人力提升器

❶ 怎麼用最省力的土方法人力把土垂直提升到6米的高處

我覺得用滑輪組不錯。

初中學過，定滑輪改變用力方向，動滑輪省力一半。

多組滑輪省力更多。

定滑輪要搭支架，要確保安全。

現成的叫「手動葫蘆」或者「手搖葫蘆」，很省力的，買一個或借一個吧。

❷ 如何提升人力資源管理水平

更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。

注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作

❸ 企業如何提升人力資源管理部門

在對本土人力管理與企業經營管理系統人進行研究的過程中發現，要提高人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略夥伴、專家顧問、員工服務者和變革推動者的四種角色。
在一個企業里應該遵循一個「事得其人，人盡其才，人事相宜」的原則，盡可能的實現企業的識人、選人、育人、用人、留人的五大功能，通過這樣的管理才能發揮一個集體的最大力量。而其關鍵在於企業如何來形成其人力職業規劃，根據美國的人力資源管理專家Andrew F . Sikula 提出的觀點，所謂的人力資源規劃，是指實現組織的整體規劃而明確組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所採取的活動。企業通過有效的人力資源規劃，為實現企業的戰略目標在人力資源領域有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶。具體而言，企業的人力資源規劃主要包括如下過程：
1.人力資源的供求分析
企業進行人力資源規劃，首先要進行人力資源的供求分析。企業的人力資源需求不僅包括需要人員的數量，還包括需要人員的質量，即職位類型和素質要求。這樣就不得不在面試過程中注意一些問題了，盡可能地採取結構化的面試。結構化面試方法，是指面試之前就對面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素進行規范化，按統一制定的標准和要求進行面試。這樣企業可以確定其現有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而制定具體的規劃。
2.確定企業人力資源規劃的目標
人力資源規劃的目標來自於對企業的人力資源供求的分析結果，其主要包括三個方面：一是企業的人力資源總量目標，二是人力資源結構優化的目標，三是人力資源素質的提升目標。
3.確定實現人力資源規劃目標的具體措施
以上面的三個方面的目標為牽引，企業必須制定具體的策略和措施才能達到目標，其具體的措施為：人力資源管理體制調整計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃。

再者也應該注意對員工的管理機制，其管理機制有：
· 牽引機制，牽引機制的關鍵在於向員工清晰的表達組織和工作對員工行為和績效的期望，該機制主要依靠職位說明書、KPI指標體系、企業的文化與價值觀體系、培訓開發體系來實現。
· 激勵機制，激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是在滿足員工的個人需要為條件，所以激烈的核心在於對員工內在的把握與滿足。可以通過薪酬體系、職業生涯觀樂於升遷異動制度、分權與授權機制來實現該機制。在薪酬制度方面應該遵守外部公平、內部公平和自我公平的原則。
激勵員工的方法：
1.認可，當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。
2.稱贊，這是認可員工的一種形式。
· 約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求。其核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格為核心的職業化行為評價體系。
· 競爭淘汰機制，該機制能對員工造成一定的壓力，使其不斷的奮進，該機制主要體現為競聘上崗制度和末位淘汰機制。

其次應該還要注意對員工的培訓，員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環，具有非常重要的意義：
1、培訓首先是企業生存和發展的需要。
2、培訓也是員工職業發展的需要，是企業「以人為本」理念的體現。
3、開展培訓是提高企業管理水平的需要。
4、為企業提供創新的持續動力。

在培訓中也應該遵循其系統性、制度化、主動性、多樣化和效益性等基本原則。在培訓完以後也應該對該培訓做一些評估，看是否達到了預期的效果。培訓評估標准分為：反應標准、與工作有關的行為標准、業績標准。培訓評估方法：訪談法、對比法、自我評估法、行為觀察法

❹ 人力資源工作者如何提升自己

從事人力資源工作，首先要給自己做好職業規劃，了解人力資源工作的幾個專發展方向，從自屬身的興趣、性格選擇適合自己的，同時，考取人力資源相關的認證也是必要的，而不斷充電才是發展和提升的最關鍵途徑。希望對你有幫助

❺ 人力資源如何提升自己的親和力

千人一面的職業著裝不僅讓人視覺疲勞，其刻意營造的嚴肅更為劍拔弩張的職場平添一種疏離感。在日常工作環境中尚且不合時宜，求職面試的場合中更是要盡量避免。

不論是對各種圖案色彩的出色表現上，還是對任何款式和身型都游刃有餘的塑造上，天然、環保、充滿延展性和性格多樣性的純棉材質都是你脫穎而出、提升親和力的個性標識。不妨看看2010時裝周上新鮮出爐的時裝潮流趨勢，相信不管是資深白領還是職場新人類，都會靈光閃現！

保守型

打破沉悶的一抹亮色

在政府、國企、銀行中上班的職場人，怎樣在成熟穩重的同時不枯燥乏味？美國國務卿希拉里就為同學們做出了好榜樣：在一絲不苟的西裝裡面，搭配一兩件亮顏色的棉質單品，不著痕跡地打破外圍的沉悶氣氛，為全身平添了一抹活潑的亮色。

比如，男生的領帶在正式場合中素來必不可少。但是正規的領帶大多為絲質，而絲質在色彩的表現上過於誇張隆重，這時候，一條黃色或者藍色的棉質領帶顯得恰到好處。在2010春夏時裝上，米蘭時裝界頑童Moschino就作出了絕佳的示範。此外，暗紅、藏藍和深棕等沉穩顏色的純棉襯衣也是替代老土白襯衫的絕佳選擇。對更加有勇氣的男士來說，還可以從容地把絲質西服脫下，換上一套厚棉西裝，陽光大男孩的活力馬上回來。

而對於儀態萬千的職場女性來說，「酒樓部長」式的西裙套裝無疑更加難以忍受！這時候，一件色澤柔和、圖案鮮明、輕柔透氣的亮色棉質小衫或者抹胸背心等內襯就足夠打開悶局。今年春夏，DKNY就用中性凌厲的淺灰小西服搭配亮色棉質內襯，在「不脫西裝」的大前提下為職業女性的裝束注入了讓人如純棉般柔軟服帖的親和力。

創意型

打破常規，簡繁有致

對於廣告、公關、傳媒等創意產業的職業人而言，個性張揚、新銳進取、突破傳統，無疑是行業最看重的品質之一，因而日常著裝也應以大膽新穎的款式取勝。不對稱衣領、不規則疊加的幾何圖案以及今年大熱的聳肩等肩部處理等等細節，都是創意產業職業人著裝中流露時尚品位和觸角的直觀注腳。Generra後褲袋前置等細節設計就無不表現出拒絕墨守成規、執意創新的風格。而在2010春夏時裝周中，即使面對純棉針織這樣「平易近人」的款式，Rag&Bone和三宅一生的設計師也非要用格紋、條紋、菱形等圖案疊加，營造層出不窮的靈感創意。

對女性來說，對職業裝的品位無疑更多體現在「簡繁有致」上。比如，如果追求了圖案和花色的繁復浪漫，那麼在衣服款式上就應以簡單經典款和平和低調的純棉材質來平衡，切勿過分堆砌。比如最常見的碎花連衣裙，就是用最簡單的一件式 （one-piece）來表現極盡繁復的碎花。比如Donna Karan就非常擅長運用純棉材質「壓住」張揚絢爛的大朵印花。你會發現，似乎真的只有棉質面料能對色彩詮釋得如此恰到好處。

藝術家

彌漫的藝術氣質

對時尚、設計、藝術等職業人來說，著裝的時尚尺度就更加大了。除了不拘一格的款式甚至誇張張揚的顏色之外，他們對「概念」尤其看重。比如，皮草和化纖是萬萬不能穿的——綠色先行，低碳為先，LOHAS一族只穿純棉。而不管是朋克、頹廢還是後現代，玩得都是概念。這時候，「神行百變」的百搭牛仔和充滿藝術感的棉質印花單品就是你的最好注腳。Moschino在這方面的表現：如版畫般碩大的黑白玫瑰和油畫般強烈的色彩鋪灑在棉質襯衫之上，就連黑色與銀灰撞色的純棉小馬甲也是營造舒適氛圍的單品，簡單搭配純棉白T恤，潑墨似的塗鴉與泥漿式的顏色過渡，濃烈的藝術氣息撲面而來。

而一向獨立特行的牛仔穿在柔美的女性身上，光是這份沖突的美感就足以讓你顯得與別不同。看看Ralph Laure 2010春夏的牛仔造型，不管是純棉牛仔西裝還是背帶褲，也不管是搭配淺藍色的純棉襯衫還是粉紅色的純棉連衣裙，你都會訝異於這種充滿藝術氣質的深藍色竟有著如此讓人驚嘆的優雅。當然了，一頂獨特的帽子，更是藝術風的點睛之筆。

❻ 提升和改進企業的人力資源管理水平

一、轉變人力資源工作理念。 由於勞資關系隸屬性觀念的存在，導致一些單位漠視員工的話語權，採取單方管理的辦法來管理勞動者，一些企業甚至無視勞動者的合法權益。《勞動合同法》強化了對勞動者合法權益的保護，突出強調了用人單位制定規章制度的「勞資共決」權。企業人力資源工作必須改變以往的做法，樹立與勞動者平等的理念，尊重勞動者參與企業管理的民主權利；必須改變按身份管理的觀念，通過深化用工分配製度改革努力實現由身份管理向崗位管理的轉變；必須改變約束勞動者的觀念，通過制度和文化建設保持勞資關系和諧穩定；必須改變人力資源是成本消耗的理念，樹立起人力資源是一種重要的稀缺資源的理念，做好人力資源開發。 二、健全規范企業規章及管理制度。規章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職工依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為准則，是企業組織勞動所必須的一項制度，它對於提高企業勞動生產效率，保護職工和企業雙方的合法權益，促進企業和諧穩定的勞動關系具有重要的意義。三、制定企業人力資源規劃。 人力資源規劃以企業發展戰略規劃為指導，通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境，預測企業未來的人力資源需求，制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案，內容包括晉升規劃、人員需求供給規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃、人力資源管理政策調整規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，在滿足企業發展過程中的人力資源需求、控制人工成本、調動員工積極性等方面都有著重要作用。從廣西煙草商業系統來看，目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上。如果把大部分時間都用於日常性事務的協調和處理，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題，人力資源工作將無法適應企業未來的發展。因此，人力資源部門應當從傳統的人事管理的思維模式，從日常事務性工作中解放出來，結合企業的發展規劃，按照以「四定」為重點的用工分配製度改革的要求，制定好本企業的人力資源規劃，為企業保持強勁的競爭力提供人力支持滿意請採納哦，謝謝

❼ 如何通過提升員工綜合素質，優化人力資源配置，提高勞動效率

轉載以下資料供參考

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

❽ 如何搭建創新人力資源體系以提高組織效能提升

現代組織可以從以下來五個方面實現自兩大基礎管理系統的相互適應與動態配置:(1)建立基於戰略及企業業務模式特點的職位標准與勝任力管理系統。對職位系統進行籌劃並建立標准職責庫，規劃企業職業發展通道，制定任職資格標准;(2)建立人力資源效率與人員編制動態監控與管理系統，實現人員配置效率動態監控與人員編制IT化;(3)貫徹人力資源稀缺理念，將人力資源配置效率納入績效考核之中，並與部門利益掛鉤;(4)建立人力資源效率與配置經濟性審計，及時發現並糾正人力資源配置不當現象及人力資源使用過程中的不經濟性行為;(5)建立人力資源配置效率提升系統，對效率提升措施在基層的執行情況進行監督、指導與反饋。

❾ 如何提高人力資源專業水平

你好, 十年前, 我和你一樣, 當時我作為人力資源管理專業的學生, 考慮著自己的未來. 回想起來, 作為學校第一屆HRM本科畢業生, 我還是比較幸運的. 實習就進了最好的500強公司, 後經過兩次跳槽, 目前作為區域人事, 管理整個中國與亞太地區.

1. 簡單來說, 人力資源就是四個字:"招用育留"

招是企業的招聘工作,為組織挑選合適的人才.
用是涉及到如何讓人盡其才, 發揮該有的作用.
育是對員工的培訓/發展/培養.
留是用好的薪資福利,好的發展機會留住高績效員工.

2. 人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。

3. 另一份資料也顯示了與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32％相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95％，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。

4. 如果你不是本專業的, 建議可以考個人力資源管理師證.
報名條件:

助理人力資源管理師（國家職業資格三級）

（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

人力資源管理師 (國家二級）
（1）取得本職業助理人力資源管理師資格證書後，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（2）取得本專業或相關專業博士學位的管理人員；
（3）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（4）具有本專業大學本科學歷，連續從事本職業工作6年以上的管理人員；
（5）具有本專業大專學歷，連續從事本職業工作8年以上的管理人員；
（6）具有本專業中專學歷，連續從事本職業工作10年以上的管理人員。

5. 有什麼作用?

由於只是基礎的證書, 在市場上也比較普遍, 所以你對該證書的含金量不要期望太高. 因為三級只是助理師, 誰都能考, 通過率高, 認可度自然不會太高, 如果你能滿足條件, 建議你直接考二級及以上的證書, 那認可度還是可以的.

不過, 如果你不是學人力資源管理的, 所以參與到三級的考試學習中去, 本身也能讓你對於人力資源管理的框架/ 知識點有完整的認識. 從這個角度去看還是值得的.

6. 這個證書全國通用, 大城市不說, 一般中小城市裡面也都有相對應的培訓機構開設培訓班. 你可以考慮一下.

7. 管理就是實踐. 從這個意義上說, 人力資源管理永遠是實踐的重要性大於知識本身. 因為書本是空的, 理論沒有你在實踐中加以延伸, 就永遠是空洞的理論. 我本科學的是人力資源管理, 畢業後回頭看看, 其實並沒有太多知識是可以直接照搬到企業的實踐中去的, 你必須要根據不同企業所處的不同階段, 去仔細剖析, 然後選擇合適的人力資源知識加以實踐.

8. 同時, 人力資源管理師這個認證目前不象會計人員從業證書一樣, 作為上崗必備的證書, 而只是作為參考. 企業看的還是你在該崗位上具體的工作經驗與個人的素質. 這遠遠比任何知識/ 任何證書都來得重要.

最後想說的是, 歡迎加入人力資源大家庭.
讓我們一起做得更好, 凈化人力資源環境.

❿ 學做人力資源，如何進行自我提升

你好朋友復，我大學學了四年的人制力資源專業，現在已在這一職業上從業了7年，可能算不上資深，不過給你點建議如下，望採納：
1.人力資源管理與行政管理有共通性，比如同為服務性的管理崗位，所以要有良好的溝通協調能力，這一點要不斷加強。
2.根據你具體從事的人力資源崗位，選擇前期重點培養方向。正規的大公司會把人力資源分為招聘與配置、培訓與發展、薪酬管理、績效管理、員工關系管理、人力資源規劃，這六個模塊，也有的簡單分為選、育、用、留，四大部分。在從業前期，你要結合自己實際從事的內容，多閱讀相關的管理知識。每個模塊對性格及處事方法要求都不盡相同，所以不能一概而論。
3.建議先報考一個助理人力資源管理師的證，後續可以考中級人力資源管理師證，多少會對你的職業生涯有所幫助。
4.多跟部門老同事交流學習，多聽多想多問多學，另外重要的一點是，在思考工作的時候要學會把自己放在主管的角度去觀察，這樣會對你提高意識有很大幫助。
與人打交道確實是一門比較復雜的學問，三言兩語說不來的，以後可以多交流，祝好！